案例搜索
最新案例
正恒动力劳务派遣
2015年宏翔人力为新都正恒动力(天锡汽车部件集团)提供劳务派遣工至今在职近100人。
上一页 1 2 3
...
下一页

妥善处理劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析

案例一:
    劳动合同约定工资低于全市最低工资标准合法吗

   一、案情简介:
   张某2009年1月1日入职于某制衣公司,双方于入职当日签订了一份劳动合同,约定合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日,试用期一个月,工作岗位为品牌导购。试用期间工资每月500元,转正后工资每月800元。2009年7月31日,张某被通知解除劳动合同,其向被该制衣公司提出工资过低,不符合法律规定,但该制衣公司不予理睬。因此张某向劳动仲裁部门提出仲裁请求:1、要求该制衣公司支付其试用期工资差额320元;2、要求该制衣公司支付其转正后工资差额120元。某制衣公司辨称:张某的工资数额为双方协商一致后的约定,且签有劳动合同书,因此张某的请求无法律依据,请求仲裁庭依法驳回。
   二、查明事实:
   根据张某提交的证据及庭审调查结果,仲裁庭认定申请人张某于2009年1月1日到被申请人某制衣公司处工作,双方签有劳动合同,合同中约定:工作期限为2009年1月1日至2009年12月31日,工作岗位为品牌导购,试用期间工资每月500元,转正后工资每月800元。在职期间,张某每月均提供正常劳动,某制衣公司亦按照合同约定数额每月支付张某工资,2009年7月31日双方解除劳动合同。
   三、处理结果:
   依据《中华人民共和国劳动合同法》之规定,用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者在试用期的工资不得丢本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《最低工资规定》中第十二条规定:在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时《关于调整天津市最低工资标准的通知》(津劳社局发【2009】19号)中明确天津市2009年最低工资标准为每月820元。据此,本案中,被申请人虽与申请人签有劳动合同书,但合同中对于工资标准的约定有悖于法律规定,因此该合同书中对于工资条款的约定不具有法律效力。现申请人试用期间的工资和转正后的工资均低于2009年我市最低工资标准,故被申请人应以每月820元的标准,支付申请人2009年1月1日至1月31日试用期工资差额320元,2009年2月1日至7月31日工资差额120元。
   四、案例评析:
   本案的争议焦点为双方对于工资支付的条款在合同中已有约定,该约定是否有效。依据《劳动合同法》第二十五条第三款之规定,劳动合同违法法律、行政法规强制性规定的,合同无效或部分无效。本案中,张某虽与该制衣公司签有劳动合同书,但该合同中对于工资的约定违反了《劳动合同法》、《最低工资规定》中的相关法律规定,试用期及转正后工资数额均未达到天津市2009年最低工资标准,因此该份劳动合同书属于工资条款部分无效,该制衣公司应依照法律规定为张某补齐在职期间的工资差额。
   案例二:
   法定节假日加班费可以用补休代替吗

   一、案情简介
   王某于2009年3月到某科技公司(以下简称公司)工作,双方签订1年期限劳动合同,在职期间月工资为1250元, 2010年2月王某到当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定节假日加班费。该公司辩称事后已安排王某补休,王某不同意,故公司无责任。
   二、查明事实
   根据王某提交的证据及庭审调查结果,仲裁庭认定王某为该公司职工并于2009年3月1日入职,双方当事人合同期限为2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再续订劳动合同。2009年10月1日至3日,公司因急于处理一个国外订单安排王某上班,未支付加班费。
   三、处理结果
   仲裁庭依据有关法律规定裁决该公司支付王某2009年10月1日至3日法定节假日加班费。
   四、案件评析
   依据劳部发[1995]309号文件规定:法定节假日(元旦、春节、劳动节、国庆节)安排劳动者工作的,应按劳动法第四十四条第(三)项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。《劳动法》第44条规定:有下列情形之一的,用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬;(3)法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。在这起案例中,公司以事后准备安排劳动者补休为借口拒绝支付法定节假日加班工资不符合法律规定。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定节假日安排劳动者工作,虽然都是占用了劳动者的休息时间,都应当严格加以限制,以高于正常工作时间支付工资报酬就是立法者所采取的一种限制措施。但是,三种情形下组织劳动者劳动不完全是一样的,特别是法定节假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动,这是补休的办法所无法弥补的。因此,应当给予更高的工资报酬。故该公司应支付王某日工资300%的工资报酬且不能以补休代替。

           案例三:
   陈某的诉求能否得到支持

   一、案情简介:
   申请人陈某经人介绍于2009年1月2日到被申请人某快餐公司工作,从事配餐工作,每天上6:30,下9:00,但是没有签订书面劳动合同,2010年5月28日,因陈某配餐发生错误,导致顾客投诉,后快餐公司通知解除劳动关系。陈某对此有异议,遂将快餐公司诉至劳动仲裁委,提出以下仲裁请求:1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月没有签订书面劳动合同的二倍工资15000元;2、要求快餐公司支付解除劳动关系的经济补偿1500元。被申请人辩称:快餐公司与陈某建立的是非全日制用工关系,可以不签订书面劳动合同,而与其解除劳动关系也不需要支付经济补偿,请求仲裁委依法驳回其申诉请求。
   二、查明事实:
   根据申请人提交的证据及庭审调查,申请人于2009年1月2日到快餐公司处工作,双方口头约定,申请人从事配餐工作,每小时工资标准为9.5元。双方未订立劳动合同。2010年5月28日,因申请人发生配餐错误,违反了被申请人处的规章制度,故被申请人当日提出与陈某解除劳动关系。
   三、处理结果:
   依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第六十九条、第七十一条之规定,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。本案中,申请人每天工作不满四小时,其符合非全日制用工的规定,其主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于全日制用工的规定,快餐公司可以不与陈某签订书面劳动合同,且与其解除劳动关系时不向其支付经济补偿。故本庭裁决依法驳回申请人的全部申诉请求。
   四、案件评析:
   本案的争议焦点为申请人与被申请人之间是否属于非全日制用工。被申请人在答辩中主张与申请人之间的劳动关系为非全日制用工,并基于该理由向仲裁庭提交相关的证据材料。因此仲裁庭根据被申请人提交的证据及庭审调查内容对双方劳动关系的形式做出认定。《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定,“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”以及第七十一条的规定“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。”该两条规定为劳动合同法中的特殊规定,其效力优先于一般规定,所以用人单位在非全日制用工的情况下可以口头进行约定,而与劳动者解除劳动关系时也无需支付经济补偿。但我市为预防非全日制用工发生劳动争议,曾制定了《非全日制公共劳动合同书》范本,建议用人单位招用非全日制用工时参考使用。


   案例四:
   某酒店随意解除劳动合同
   员工三项诉求全部获支持

   一、案情简介:
   2007年7月24日崔某与酒店签订了三年的劳动合同,2009年2月7日酒店口头通知与崔某解除劳动合同。而崔某认为自己并未违反酒店的任何规章制度,且已在酒店工作满一年以上。因酒店拒不支付经济补偿金,故崔某向区仲裁委员会提出申诉,请求裁决酒店支付解除劳动合同的经济补偿金、工作期间的加班工资和带薪年假的工资报酬。
   二、查明事实:
   经查:崔某于2007年7月24日到酒店工作,2008年1月1日双方签订了三年期劳动合同, 2009年2月7日,酒店通知崔某因裁员与其解除劳动合同。酒店认可崔某在工作期间,法定节假日加班8天,平时延时加班37.5小时。酒店在与崔某解除劳动合同后,没有支付加班工资和经济补偿金。崔某在酒店工作已满一年,酒店即没有安排崔某休假,也未支付带薪年假的工资报酬。
   三、处理结果:
   1、被申请人随意裁员的做法显属不当。如果被申请人确需裁减员工,应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序办理,否则应属违法解除劳动合同。本案中,被申请人在未告知申请人任何原因的情况下,口头提出解除劳动合同,对于这种情况申请人也不愿意再回被申请人处工作,因此对申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持;2、被申请人与申请人解除劳动合同后,不支付工作期间加班工资的做法也是错误的。本案中,被申请人口头通知申请人解除劳动合同后,经申请人多次要求,被申请人只对加班时间予以确认,却迟迟不支付加班工资,依据《天津市工资支付规定》第十五条规定,用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同,应在办理终止解除手续同时,一次性付清应当支付劳动者的工资。因此,申请人要求被申请人支付加班工资的请求予以支持;3、申请人在被申请人处连续工作满1年以上,被申请人应安排申请人享受带薪年休假或支付相应的工资报酬。按照国务院514号令《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条的规定,本案申请人均符合享受带薪年休假的条件,被申请人即没有安排申请人带薪休假,也没有在解除劳动合同时向申请人支付年休假工资报酬,因此,申请人要求被申请人支付年休假工资报酬的请求予以支持。
   仲裁结果:被申请人一次性支付申请人经济补偿金、加班工资、和年休假工资报酬。
   四、案件评析:
   此案的起因是由于被申请人突然提出解除劳动合同,并且不按国家规定支付经济补偿金、加班工资等,我们认为,企业既然已经与劳动者签订了劳动合同,就应当按照合同约定办事。如果因企业经营发生困难,可与劳动者协商解除劳动合同或按规定程序办理裁员,并按规定支付劳动者经济补偿金;劳动者在正常工作时间以外加班工作,被申请人没有按时将加班工资支付给劳动者的做法也是不对的。劳动者提供了劳动,理应有获得劳动报酬的权利;带薪年休假是为了维护劳动者休息休假的权利而制定的,企业应按照国家规定,创造条件安排劳动者休假,调整劳动者的工作状态,调动工作积极性,如果企业确因工作需要不能安排劳动者休假的,应按规定支付300%的工资报酬。

           案例五:
   职工维护权益应及时主张

   一、案情简介:
   申请人郭某2007年4月入职被申请人某派遣公司,后被派遣到某公司(以下简称用工单位)的派遣工。郭某在用工单位工作了三年多,因在工作中与单位领导发生矛盾和冲突,与2010年6月提出辞职,并要求用工单位支付相应的补偿未果,郭某一纸诉状将派遣公司和用工单位共同诉至劳动争议仲裁委员会。申诉理由为用工单位未给其缴纳各项社会保险,工作中经常出现超时加班问题,要求其为其缴纳各项社会保险、支付经济补偿金、未签合同的双倍赔偿金、加班工资等项目共计68944元。
   二、查明事实:
   该案的起因系申请人与用工单位因其工作岗位调动问题发生冲突,故提出辞职的,1、申请人入职时即与被申请人签订了一份劳务协议,并在用工单位从事操作工工作,申请人在其单位工作期间被申请人未给其缴纳各项社会保险,而由申请人自行缴纳。2、申请人要求支付经济补偿金之诉求,因申请人自行提出辞职,根据国家相关政策又不能享受经济补偿金,而被申请人认为因申请人突然提出辞职,给用工单位造成极大的损失,要求追索其相关的责任。3、申请人要求支付未签劳动合同的双倍工资之诉求,因其申请人与用人单位签订了一份劳务协议,虽然不是一份规范的劳动合同,但其具备了劳动合同的基本要件,仲裁庭确认了申请人与用人单位存在劳动合同关系,并与用工单位存在用工关系,无法支持申请人的双倍工资请求。4、申请人所诉支付冬季取暖及夏季防暑降温费之请求,因劳动争议仲裁的申诉时效为一年,造成该请求只能支持一年之内的诉讼请求。5、对于申请人要求支付未休年休假工资问题,经查申请人并未休假,本庭应予以支持。
   三、处理结果:
   调解结案。经过对双方当事人进行了劝导,并做了大量细致的调解工作,特别对双方当事人所应享有的权利和应尽的义务方面做了相关的解释,双方当事人自行进行了沟通,并达成了共识和理解,致使本案调解解决,并达成双赢的效果,最后被申请人以支付申请人22000元了结此案,同时解除了双方当事人的用人和用工关系。
   四、案件分析:
   该案虽然在仲裁庭的调解下得以调解解决,但回头看该案存在很多值得反思的问题。第一、用工方式不规范,首先是劳动关系不规范,反映在用人单位签订的劳务协议不规范,按照相关规定双方当事人应签订正规的劳动合同文本,并办理招录手续,该手续应在用工之日起一个月内办理,进而与社会保险经办机构联网,双方当事人也就开始缴纳各项社会保险了,也不至于拖至双方劳动关系解除时,形成劳动争议仲裁诉讼方才解决。本案不排除申请人在用工期间想多挣点工资,或者在职期间不敢提出社会保险和加班费等问题,担心提出以上问题被单位辞掉,等不干的时候老账新帐一起算。而用人单位和用工单位也恰恰利用了职工的这一心里,而获取各自的利益,其次双方签订一份劳务协议的目的,很可能就是为了规避双方当事人存在劳动关系的权利与义务,造成事实上的用工关系,而规避其应缴纳的各项社会保险和未签正规劳动合同而支付其双倍工资问题。第二、申请人没有在有效的诉讼时效内提起申诉,造成其应有权利的损失。该案申请人所要求追索的申诉请求,大部分已经超过申诉时效,因为劳动争议仲裁的申诉时效为一年,即使裁决进行追索,最多也就维持其一年的权利义务,由于申请人存在“秋后算账”的侥幸及复杂的矛盾心理,从而造成其应有的权利无法维护。该案给我们的启示是,单位因侵权行为发生争议,职工方一定要在法定的申诉时效内提起申请,其维权方式有多种,例如可以采取及时与单位协商解决,协商不成可以通过劳动监察投诉举报,由监察部门及时查处,或者可以及时到劳动争议仲裁委员会提起申诉,而不能在劳动关系解除时方采取维权行为,这样职工的权益会受到损失。该案的解决正是在仲裁庭的主持下,依法采取了调解的方式,使申请人应有的权利得以获得相应的维护,否则会给职工的权益造成更多的损失。

 

   案例六:
   在什么情况下职工主动辞职单位也应支付补偿

   一、案情简介:
   申请人王某自2007年5月入职被申请人某物业公司的食堂工作,岗位为厨师,双方签订为期5年的劳动合同,工资为1500元。其后被申请人虽按时为申请人发放工资,但一直没有给申请人缴纳社会保险。经王某多次找物业公司询问,均被领导以各种理由搪塞,遂于2009年2月以单位没有为其缴纳社会保险为由提交辞职信,并办理了离职手续。后王某将物业公司诉至劳动争议仲裁委员会,要求被申请人向其支付3个月工资的经济补偿4500元。被申请人辩称,因公司为微利行业,无力为每个员工缴纳社会保险,本案申请人个人提出解除劳动合同,被申请人不应支付经济补偿。
   二、查明事实:
   经劳动争议仲裁委员会审理查明,双方自2007年5月起建立劳动合同关系,申请人月工资标准1500元。被申请人没有为申请人缴纳劳动关系关系存续期间的社会保险,申请人于2009年2月4日以邮寄形式向被申请人送达辞职信,其辞职理由为被申请人没有为申请人缴纳社会保险。
   三、处理结果:
   依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定,因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案申请人经济补偿主张符合法律规定,本庭予以支持,其经济补偿标准按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十七条之规定,裁令物业公司向王某支付1.5个月的经济补偿2250元。
   四、案件评析:
   本案焦点在于申请人因单位原因主动提出辞职,解除劳动关系后是否应当支付经济补偿,申请人经济补偿请求为何没有得到全部支持,其在被申请人处工作的年限为什么没有全部计入经济补偿计算年限?
根据2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:……(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”第四十六条规定:“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”
如何裁定本案解除合同支付经济补偿计算问题,根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法实施后解除或终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”本案申请人以被申请人没有为其缴纳社会保险为由解除双方劳动合同,并索要经济补偿,在《中华人民共和国劳动合同法》实施前,并无相关法律法规及规范性文件对该情形做出规定,因此申请人经济补偿的计算年限只能从2008年1月1日起算,共计1年零2个月,其经济补偿标准应为1.5个月工资,计2250元。

   案例七:
   用人单位随意用工必担法律责任

   一、案情简介:
   申请人闫某自2008年2月26日起在被申请人某设备有限公司工作,工作一个月后被申请人未与申请人订立书面劳动合同。5月8日被单位口头通知解除劳动关系。现本人要求被申请人应向申请人支付未签合同的二倍工资;并按《劳动法》规定为申请人缴纳各项社会保险;同时应向申请人支付经济补偿金。
   二、查明事实:
   经仲裁庭审理查明:申请人于2008年2月26日起在被申请人处工作,被申请人未与申请人签订劳动合同,只是口头约定每月工资1000元。被申请人未给申请人缴纳社会保险,2008年5月8日被申请人口头通知申请人回家。
   三、处理结果:
   1、根据我国《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中,被申请人2008年2月26日起至5月8止未与申请人签订劳动合同,申请人要求被申请人支付二倍工资的请求予以支持。
   2、根据《天津市城镇企业职工养老保险条例》的规定,用人单位应按照职工本人工资为其缴纳养老保险。本案中,因被申请人未按规定为申请人缴纳养老保险,故申请人要求被申请人为其缴纳工作期间的养老保险的请求予以支持。
   3、根据我国《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同,用人单位应按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。本案中,因被申请人未与申请人签订劳动合同,被申请人通知申请人回家是一种终止事实劳动关系的行为,申请人未提出异议,也应遵守上述法律规定。并且申请人在被申请人处工作年限为两个月,终止前申请人一个月工资为1000元。故申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持。
   仲裁结果:被申请人一次性支付申请人二倍工资(2008年3月份、4月份工资)合计为2000元,经济补偿金500元;申请人与被申请人按照规定缴费基数及各自承担的比例补缴2008年3月和4月的社会保险;
   四、案件评析:
   此案的起因是由于被申请人未与申请人签订劳动合同,并未按《劳动合同法》的规定给予经济补偿。根据我国《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。而企业没有按照《劳动合同法》的规定执行,与劳动者协商解除劳动关系后应按规定支付劳动者经济补偿金。用人单位不支付经济补偿金的劳动者可以向当地劳动仲裁部门申请仲裁,依法维护自己的合法权益。


   案例八:
   不及时签订劳动合同
   将承担双倍工资赔偿责任

   一、案情简介:
   申请人张某自2010年1月入职被申请人处某餐饮有限公司工作,在职期间未签订劳动合同、未缴纳社会保险。2010年5月31日张某主动辞职,并申请劳动争议仲裁,要求餐饮公司支付未签订劳动合同双倍工资7500元及补交社会保险。被申请人辩称:张某所讲与事实不符,是公司要求和张某签订劳动合同,是张某本人不同意签订,而且张某未提供就失业证导致无法签订劳动合同,社会保险也无法缴纳。
   二、查明事实:
   1、申请人2010年1月10日入职被申请人处工作,岗位为工程部电工维修。其入职后被申请人未与其签订劳动合同,也未给其缴纳社会保险。
   2、申请人工资存折中显示申请人月工资为1500元,申请人日工资为68.97元。(1500元÷21.75天)
   3、申请人于2010年5月31日提出辞职,理由为未签订劳动合同、未缴纳社会保险。此后申请人就未再到岗上班。
   根据以上事实仲裁庭认为:1、申请人系被申请人处职工,被申请人招用员工应该于申请人入职后签订劳动合同。由于被申请人未与申请人签订劳动合同,被申请人应支付申请人2010年2月至5月期间未签订劳动合同双倍工资6000元。(1500元×4个月)2、被申请人作为用人主体,招用人员为其缴纳社会保险费用是其法定义务。被申请人提供工资条中工资组成虽然有保险一项,但申请人不认可工资条,且工资条没有本人签字认可。故申请人要求补缴社会保险这一诉请,本庭予以支持。
   三、处理结果:
   1、双方当事人劳动关系自2010年5月31日解除。
   2、被申请人一次性支付申请人未签订劳动合同双倍工资6000元。以1500元为基数,为申请人补缴2010年1月至5月各项社会保险,双方当事人按各自法定比例承担应缴费部分。
   四、案件评析:
   劳动合同法实施以后,虽然不签订劳动合同的现象有所下降,但仍然有些企业没有认识到签订劳动合同的必要性。餐饮企业是劳动密集型企业当中的一类,职工比较多,一旦发生未签订劳动合同争议就必然要承担支付双倍工资的风险。
   通过此案分析,餐饮企业普遍存在人员流动性大,招聘的员工普遍为外来务工人员,其年龄层次和文化层次偏低,员工的选择性强,哪的福利待遇好就到哪干,在行业内频繁流动;企业一方也普遍存在管理人员缺失,基本没有专业的人力资源管理人员,导致企业在招、录、用、退工时,不能及时办结,且没有完善的规章管理制度,随时解除劳动关系及劳动合同的情况时有发生。
   本案中某餐饮公司就是未能及时意识到新法实施后签订劳动合同的重要性,导致了此争议案件的产生。本案中申请人就是抓住了餐饮行业流动性大,招用员工不及时签订劳动合同及缴纳社会保险的情况经常存在这一漏洞,屡次推脱导致被申请人未能及时与其签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七章第八十二条,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定,被申请人必须支付申请人入职后次月至申请人离职的双倍工资。此案件的产生是由于被申请人的疏忽导致的,希望被申请人单位及同行业认真贯彻天津市人力资源和社会保障局《关于在餐饮住宿、美容美发业和个体工商户中启用简易劳动合同文本的通知》(津人社办发{2009}7号)精神,及时签订劳动合同,杜绝此类事件的发生。


   案例九:
   没有参加工伤保险的职工发生工伤事故
   用人单位应承担什么责任

   一、案情简介:
   申请人张某于2009年5月10日到被申请人某装饰公司从事户外墙壁的装饰工作。2009年9月10日,张某在工作中不慎跌落,颅脑重度损伤,后经劳动部门认定其为工伤,张某前期治疗共花费医疗费26万元,其中装饰公司只支付12万元。现张某急需进行二次手术,但某装饰公司拒绝支付任何医疗费用。张某遂提请仲裁,要求装饰公司向其支付医疗费14万元。某装饰公司辩称:张某与装饰公司之间没有直接的劳动关系,其系由同乡介绍从事装修工程的帮工,属劳务关系,不适用劳动法调整,对于张某的仲裁请求,装饰公司没有义务也没有能力承担。
   二、查明事实:
   张某于2009年5月10日到某装饰公司从事户外墙壁的装饰工作。装饰公司没有为张某缴纳包括工伤保险在内的社会保险。张某的工作内容属于装饰公司业务的组成部分,装饰公司每月为张某发放工资。双方口头约定张某月工资标准为3000元。2009年9月10日张某工作中发生伤害,后该伤害被认定为工伤。张某在治疗期间共花费医疗费用26万元,装饰公司为张某支付医疗费12万元,其余14万元没有为张某支付。
   三、处理结果:
   依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定,本案中装饰公司根据其业务内容负责安排张某的具体工作且支付其劳动报酬,故装饰公司与张某之间存在劳动关系。根据《工伤保险条例》第六十条、第二十九条的规定,未参加工伤保险期间,张某的工伤医疗费用应由该装饰公司承担,且张某的医疗费用均符合天津市的工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录以及工伤保险住院服务标准。因此本案裁决装饰公司为张某支付其花费的工伤医疗费差额14万元。
   四、案例评析:
   本案的争议焦点为某装饰公司与张某是否存在劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)文件规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在本案中,张某从事的户外装饰工作系装饰公司所安排,且装饰公司为其支付了劳动报酬,张某的工作内容属于装饰公司业务的组成部分,符合认定双方存在劳动关系的条件,张某与装饰公司之间应为劳动关系。根据《工伤保险条例》第六十条的规定“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。而该条例第二十九条“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付”。本案中张某所主张的医疗费14万元,经审核后其费用名目与天津市工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录一致,所以该装饰公司因其没有缴纳工伤保险,应支付张某该笔费用。


   案例十:
   如此“拉活”为哪般
       ------确认劳动关系争议案

   一、案情简介:
   申请人王某称其于2006年3月到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作,每天为该公司接送会员,双方并未签订书面劳动合同,该公司于2008年10月7日口头与王某解除劳动关系。故王某提出仲裁:请求该公司支付未签订劳动合同的双倍工资;补发自2008年10月1日至2008年10月7日共7天的工资;补缴社会保险;支付解除劳动关系的经济补偿金。某高尔夫练习场有限公司辩称:王某与该公司并不存在劳动关系,王某自带车辆在公司门口“拉活”,公司每月向王某支付部分“租车费”。
   二、查明事实:
   经审理查明,王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员,其它时间王某自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某自行缴纳了1998年至2008年10月的社会保险。王某提交了2008年10月12日由该公司经理及王某签字的会员车费单,其中以韩文写有“扣除王某10月1日至10月7日工资350元”。
   三、处理结果:
   仲裁委认为,王某接送会员所用车辆为王某自己所有,王某自行缴纳社会保险费,王某不受该公司规章制度管理。王某提交的证据虽写明为“扣除工资”,但日期为2008年10月12日,此行为发生在王某所主张的与该公司解除劳动关系的日期之后,且双方共认此项费用为会员所交纳,故本委认定王某与该公司不存在劳动关系,裁决驳回王某的全部请求事项。
   四、案件评析:
   本案的争议焦点在于王某与天津某高尔夫练习场有限公司之间是否存在劳动关系。
   构成劳动关系,需同时符合以下三个条件:一是组织性,即用人单位招用劳动者,劳动者成为用人单位组织的成员;二是从属性,即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动;三是有偿性,用人单位对劳动者提供劳动需支付劳动报酬。在劳动关系中,劳动者的劳动报酬来源于本单位按月(或定时)支付的工资(包括奖金、津贴等),具有相对的固定性。
   《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)文件第一条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
   在本案中,王某独立承担经营风险,付出的劳务是其提供的车辆服务,而非该公司业务的组成部分,王某与该公司各自独立、地位平等,双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系。该公司虽然每月向王某支付租车费用,但这仅是王某以车辆所有者的身份领取的租车费,而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外,其他时间自行安排,并不接受该公司的管理约束,故双方形成的并不是劳动关系,而仅是租用车辆的关系。

   案例十一:
   假期届满未归应否视为旷工

   一、 案情简介:
   申请人张某因不服被申请人某研究院对其做出的辞退决定提起仲裁。张某称某研究院对其作出的辞退决定没有事实和法律依据,其出国探亲是经过研究院同意的,不存在旷工问题,同时,某研究院的辞退决定未严格按照法定程序办理,没有履行批评教育的程序,其辞退决定应为无效。张某请求:撤销某研究院对其作出的辞退决定。某研究院辩称:张某因私出国请假半年,假期届满后逾期未归,后经研究院两次书面通知,张某仍未回单位上班,属严重的连续旷工行为,研究院作出辞退张某的决定符合规定。
   二、查明事实:
   经审理查明:张某于2006年8月因私出国向某研究院请假获得批准,请假期限自2006年9月1日至2007年3月1日止。假期届满后申请人逾期未归。2007年3月10日,某研究院书面通知张某须于一个月内回单位上班,并告知逾期不归将按有关规定处理,该通知经张某母亲签收。2007年4月15日,张某委托其家人向研究院转交续假半年的申请。某研究院于2007年4月30日再次向张某发出书面通知,要求其于2007年5月30日前回单位上班,否则将予以辞退。但张某仍未按要求回来上班。2007年7月30日,某研究院就张某的旷工行为,依据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》(人调发[1992]18号)规定,作出辞退张某的决定,并将决定送达给张某母亲。某研究院于2007年4月30日停发了张某工资并停缴了其社会保险费。
   三、处理结果:
   本委认为:张某在出国假期届满后未及时回单位工作,且在研究院两次下达限期回单位上班的通知后,仍未在规定时间内回到研究院,张某已实际构成无正当理由连续旷工15天以上的事实,研究院作出的辞退决定程序合法、事实确凿。经过仲裁庭主持调解,双方自愿达成调解协议:1、某研究院为张某补缴保险至2007年7月30日即双方人事关系存续期间的保险;2、某研究院撤销其辞退决定,由张某自行将档案关系转走;3、张某向仲裁委提出撤回仲裁申请。
   四、案件评析:
   本案系典型的出国逾期未归被辞退引发的争议案件,案件中,张某认为其在假期届满后,又委托家人续假,此后不应算作是旷工行为,但研究院对张某的续假申请是以书面通知其限期回来上班的方式来否决对其续假的申请。因此,张某的续假行为并未得到研究院的批准,故张某已实际构成连续旷工的事实,且系自2007年3月2日至2007年7月29日连续长时间的旷工,并经研究院两次发出令其限期回院通知书均无效的情况下,张某的行为足以构成《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》(人调发[1992]18号)第三条第四项规定的“无正当理由连续旷工时间超过十五天……”的辞退条件。但是在研究院作出辞退决定前,双方人事关系仍然存续,研究院应按国家规定为张某缴纳人事关系存续期间的社会保险费用。通过本案提醒事业单位工作人员应遵守单位的规章制度,单位有权维护正常的工作管理秩序,职工请假需经批准,不经批准擅离职守的行为势必会导致旷工甚至更严重的处理后果。作为单位,应准确把握职工与单位人事关系的终止时间,在双方人事关系存续期间不应停缴社会保险。

   案例十二:
   《高校毕业生就业协议书》
   与《事业单位聘用合同书》的关系

   一、 案情简介:
   申请人王某因辞聘与被申请人天津市某医院发生争议,提起仲裁。王某称其于2007年9月与某医院签订了为期3年的《聘用合同》,担任该医院医师。2009年8月王某考取博士研究生,遂于当月提交辞职申请,该医院也同意其辞职申请,但却拒绝为王某办理解除聘用关系手续和人事档案转移手续。王某请求:确认双方聘用关系解除,并裁令某医院为其办理档案关系和保险关系转移手续。某医院辩称:医院与王某于2007年5月签订《高校毕业生就业协议书》,协议约定服务期为5年,未满服务期的每年需交纳4000元的违约金。因王某未按规定交纳违约金,导致其档案关系不能转出。某医院同时提出反请求:请求王某按就业协议中约定的未满服务期承担违约金12000元。
   二、查明事实:
   经审理查明:2007年5月王某与某医院签订《高校毕业生就业协议书》,协议约定王某到该医院工作的服务期为5年,违反服务期约定,需按剩余年限每年向该医院交纳4000元违约金。2007年9月,王某毕业后正式到该医院报到工作,双方签订了为期3年的《事业单位聘用合同书》,聘用合同中没有约定违约条款。2009年8月,王某考取博士研究生,向该医院提出辞职,获得批准,但该医院因王某没有按照《高校毕业生就业协议书》中约定的服务期交纳违约金,故未将其档案关系转出。
   三、处理结果:
   仲裁委认为:本案中王某因考取博士研究生,在聘用合同期内提出解除聘用合同,依据《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》(津政发[2003]75号)第四十条的规定,王某可以单方面解除聘用合同,且聘用合同中没有约定违约责任,因此,某医院在同意王某辞职即解除聘用合同后,双方不再存在人事关系,应及时办理解聘手续。仲裁委裁决:1、双方聘用关系解除;2、自本裁决生效之日起15日内,某医院为王某办理档案和社会保险关系的转移手续;3、驳回某医院的反请求。
   四、案件评析:
   本案争议的焦点为《高校毕业生就业协议书》和《聘用合同》的关系以及以哪个服务期限为准的问题。
   《高校毕业生就业协议书》只是在学生即将毕业前与招聘单位双方达成的有意向确定聘用关系的一份意向协议,是当事人之间在正式建立人事关系之前对就业过程中双方权利义务的约定,双方不因该协议就自然确立了聘用关系,因此就就业协议引起的纠纷,不属于人事仲裁的受案范围,该协议受民法等相关法律调整。双方在确立聘用关系且签订聘用合同后,双方的权利义务均根据聘用合同来确定、受聘用合同来约束。本案中,某医院要求王某适用就业协议中的服务期,缺乏依据,不予支持。王某考入普通高校博士研究生的情形,符合《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》第四十条规定可以单方面解除关系的情形,且双方在聘用合同中没有违约责任的约定,因此,王某因考入高等院校提出辞职且在某医院批准同意的情况下,王某应在合理时间内办理工作交接手续,某医院应按法律规定为王某出具解除聘用关系证明书并及时办理人事档案及保险关系的转移手续。


   案例十三:
   未休带薪年休假如何计算报酬

   一、基本案情:
   申请人方某2009年6月到劳动争议仲裁委员会申请仲裁,诉称:自己系被申请人某家具公司职工,1983年5月进入被申请人处工作,2009年5月退休。按照《职工带薪年休假条例》规定,每年应有15天带薪年休假,但2008年、2009年公司未安排其休假,也未支付带薪年休假工资。故请求裁决被申请人按其日工资收入的300%支付未休年休假工资。被申请人辩称:方某在退休前,单位已一次性安排其休假60天,并在考勤上按出勤记录,实际是跨年度安排方某休年假,不应再支付年休假工资。
   二、查明事实:
   1983年5月申请人方某进入被申请人某家具公司工作,2009年5月31日从该公司退休。2008年该公司未安排方某休过年休假,也未就跨年度休假问题征求其意见,未支付方某未休年休假工资报酬,该公司已支付方某在正常工作期间工资。自2009年4月1日起,公司安排方某休假,一直到2009年5月31日其正式退休,共计60天。
   三、处理结果:
   2008年申请人在被申请人处工作已满20年,符合享受15天带薪年休假的条件。用人单位安排职工跨年度休带薪年休假应征得职工本人同意,但被申请人并未征求其意见,申请人正常工作期间工资被申请人已支付,故被申请人还应按照申请人日工资收入的200%向申请人支付2008年未休带薪年休假工资报酬。申请人于2009年5月31日退休,双方终止劳动关系,按照带薪年休假天数折算办法计算,申请人2009年的带薪年休假天数为 6天。2009年4月1日至5月30日,被申请人已安排申请人带薪休假且天数超过6天,应视为被申请人已经安排申请人休了2009年度带薪年休假,故仲裁委对申请人要求被申请人支付2009年度带薪年休假工资的仲裁请求不予支持。
   四、案件评析:
   本案涉及跨年度休假、未休年休假工资报酬的计算、年休假天数折算问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定:单位根据生产、工作的具体情况,并考虑到职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在一个年度可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨一个年度安排。据此可知,年休假一般应在当年休完,如果确因企业工作特点需要的,可以跨年度安排,且只能跨1个年度,同时必须征得职工本人的同意。本案中被申请人没有安排申请人在2008年休年休假,对跨年度休假也未征求其意见,故被申请人即使安排了申请人2009年休假60天,也不能免除其支付2008年未安排申请人休年休假而应支付的工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说,在企业正常支付工资的情况下,只需再支付未休年休假职工日工资的200%即可。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。据此我们可以折算出某甲2009年应休年休假6天。
   通过本案提醒用人单位,单位虽然有统筹安排年休假的权利,但安排跨年度休假不具有任意性,只有在特殊情况下,征得劳动者同意,才可以跨1个年度安排年休假。本案中企业在未征得劳动者同意的情况下,跨年度安排年休假的做法给自己造成了不必要的损失。

   案例十四:
   用人单位可以用实物抵发防暑降温费吗

   一、基本案情:
   申请人乙某2009年5月4到被申请人某公司工作,双方签订了一年期的劳动合同,约定申请人的岗位为房屋销售。2010年5月3日,劳动合同到期,双方不再续订。2010年6月申请人以公司未向其支付防暑降温费为由向仲裁委员会提出申请,要求裁决公司支付2009年6月至9月的防暑降温费,共计312元。被申请人辩称:单位确实没有发放防暑降温费,这是因为每年夏季公司都会为职工发放绿豆、白糖、饮料等防暑降温品,气温高时也会买西瓜、雪糕给大家解暑,这实际是支付防暑降温费,故不同意再向申请人支付防暑降温费。
   二、查明事实:
   2009年5月4日至2010年5月3日,申请人在被申请人处工作。2009年6月至9月,申请人一直在岗,为被申请人提供了正常劳动,被申请人未曾以货币形式向其支付防暑降温费。


   三、处理结果:                                                        
   按规定要求,防暑降温费要以货币形式发放给在岗职工,不得以实物代替,故仲裁委对申请人要求被申请人支付2009年防暑降温费的仲裁请求予以支持。本案经调解无效,依据《关于公布2008年度全市职工平均工资等有关问题的通知》(津劳社局发[2009]19号)文件的规定,裁决:被申请人支付申请人2009年6月至9月防暑降温费,支付标准为:每月78元,共计人民币312元。
   四、案件评析:
   本案涉及防暑降温费的支付形式及支付标准。
   《劳动法》与《安全生产法》赋予劳动者在高温下安全生产的权利。1960年卫生部、劳动部、全国总工会联合公布的《防暑降温措施暂行办法》中规定,在高温天气下,用人单位有义务为职工提供防暑降温饮料,但该条例历史久远,已不再适用。《劳动法》颁布后,企业为劳动者提供防暑降温饮料的义务逐步转化为劳动者的一种福利费用,即防暑降温费。对于防暑降温费的支付形式,我市有明确规定,《关于确保完成2009年企业单位劳动报酬总额工作目标有关问题的通知》(津人社局发【2009】14号)文件规定:防暑降温费要以货币形式发放给在岗职工,不得以实物代替。有些企业以给付实物代替防暑降温费,这种做法是错误的。单位可以向职工发放防暑降温物品,但决不能以此为理由,不支付或少支付防暑降温费。同时也提醒广大职工注意,该通知也对职工享受防暑降温费的条件进行了规定,即必须“在岗”。也就是说即使是单位职工,如果不在岗则无权要求单位支付防暑降温费。
   防暑降温费具有特殊性,各地季节、经济发展水平不同,故没有全国统一的支付标准和时间。所以,单位应该根据当地劳动保障部门确定的标准向劳动者支付防暑降温费。对于本市防暑降温费,《关于建立全市职工平均工资发布及工资保险福利待遇正常调整制度的暂行办法》(津政发【2008】17号)第八条规定:机关、事业单位和企业职工防暑降温费的月标准,按上年度全市职工月平均工资的3%确定,计算时四舍五入保留到角。每年6月至9月按月发放或一次性发放。该文件规定了企业支付防暑降温费的时间,确立了防暑降温费的支付标准:与全市职工月平均工资挂钩。


   案例十五:
   非全日制用工标准如何确定

   一、基本案情:
   申请人史某于2010年2月到劳动争议仲裁委员会申请仲裁,诉称:本人于2009年1月4日起到被申请人某公司工作,负责该公司办公区的卫生清理。每月工资750元。公司称其是非全日制用工,可不与申请人订立书面劳动合同,同时该公司也未给申请人缴纳养老保险费。史某每天的工作时间是4.5小时,故该公司应属于全日制用工。据此,申请人请求裁决:被申请人支付未订立书面劳动合同的双倍工资,并为其补缴工作期间的养老保险费。被申请人辩称:在申请人入职时已向其说明属于非全日制用工。按劳动合同法规定,非全日制用工可以不订立书面劳动合同,非全日制的职工其应自行缴纳养老保险费,故请求驳回申请人要求支付双倍工资及补缴养老保险费的仲裁请求。
   二、查明事实:
   2009年1月4日至2010年2月28日,申请人在被申请人处工作,双方未订立书面劳动合同。申请人工作时间为每周一至周五,上午6:30至8:30;下午17:30至19:30。因被申请人工作需要,申请人有一天工作4.5小时的情形,但申请人每周工作时间没有超过24小时。被申请人每月15日向史某支付工资,标准为750元。
   三、处理结果:                                                          
   申请人在被申请人处工作期间虽有超过4小时工作的情形,但其每周工作时间累计不超过二十四小时,符合劳动合同法中对非全日制用工的要求,故认定其属于非全日制工。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,故仲裁委对申请人要求单位支付双倍工资的仲裁请求不予支持。非全日制工的养老保险费应由职工自行缴纳,故申请人要求被申请人为其补缴养老保险费的仲裁请求仲裁委也不能予以支持。经仲裁委调解,双方未达成一致意见,故裁决驳回申请人仲裁请求。
   四、案件评析:
   《劳动合同法》第68条规定: 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在我国,全日制的劳动者每日工作不超过八小时,每周工作不超过四十小时。可见,非全日制用工与全日制用工最本质的区别就是工作时间。据此我们可以得出结论:对非全日制用工来说,具体到某一天的工作时间可以超过四个小时,只要每周累计不超过二十四小时即是合法的,不能单凭某一天或几天的工作时间来判断是否属于非全日制用工。
   另,《劳动合同法》第72条规定:非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。本案中被申请人每月15日支付一次工资的做法,确实违反《劳动合同法》中非全日制用工劳动报酬结算支付最长周期的规定,但不能据此否定申请人属于非全日制工。
   原劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条规定:从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,原则上参照个体工商户的参保办法执行。所以,在非全日制用工中,用人单位可以不受《劳动法》第70条所规定“必须参加社会保险”的限制,而是由劳动者本人根据有关规定参保。
   非全日制工是一种极为灵活的用工形式,在一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性,随着我国劳动力市场竞争的愈发激烈,其发挥了很好的缓冲作用,并逐渐成为现在企业用工不可或缺的一部分。企业在实际使用中应严格遵守法律,维护好劳动者的合法权益,同时法律虽然允许非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,但企业最好与职工订立书面协议,明确权利义务,防止日后产生不必要的争议.